La liberté d’expression est une liberté fondamentale consacrée. Toute personne jouit d’une telle
liberté, en toutes circonstances, comme le prévoient les textes internationaux (CEDH, article 9) et
nationaux (DDHC, article 11). Cette liberté trouve donc à s’appliquer également dans le cadre du
travail, ce qui est d’ailleurs consacré par le Code du travail, à l’article 1121-1.
Bien que fondamentale, cette liberté n’est pas absolue et chacun doit prendre garde de ne pas faire
dégénérer l’usage de ce droit en abus.
Nous nous concentrerons ici à apporter les clés de compréhension de l’étendue de la liberté
d’expression dans un contexte professionnel.
Plus particulièrement, il s’agira de répondre à une interrogation courante chez les salariés dans le
cadre des procédures de licenciement : jusqu’où peut-on aller dans ses propos lors de l’entretien
préalable ?
Avant toute chose, il est évident que lorsque l’on en arrive à parler de licenciement, la situation est
éminemment délicate, souvent conflictuelle entre l’employeur et le salarié. Dans ce contexte, il n’est
pas aisé de se résoudre à se rendre à un entretien préalable à son propre licenciement. Pourtant, cette
étape est primordiale.
Cet entretien permet à l’employeur d’acter son choix de sanctionner ou non le salarié.
En effet, l’entretien préalable est l’occasion de mettre les choses à plat, de comprendre les motifs de la
sanction envisagée à son égard et de pouvoir s’expliquer et se défendre sur les griefs reprochés.
Il arrive que des salariés ne souhaitent pas se rendre à cet entretien, par crainte que l’émotionnel
supplante la raison, et qu’ils s’emportent en tenant des propos qui pourraient être virulents.
Si cette crainte est la vôtre, sachez que vous pouvez vous faire accompagner à cet entretien par un
collègue, un représentant du personnel ou un délégué syndical, ou encore un conseiller extérieur
inscrit sur les listes de la DIRECCTE, ce qui permettra de contenir le débat.
Attention : il ne sera pas possible, ni pour le salarié, ni pour l’employeur, de se faire accompagner
par un avocat.
Dans tous les cas, le salarié jouit, lors de l’entretien préalable, de la pleine étendue de sa liberté
d’expression.
En effet, il ne pourra pas être sanctionné pour s’être défendu à l’entretien préalable. Le salarié
bénéficie d’une immunité pendant l’entretien préalable et les propos tenus ne peuvent, sauf abus,
être constitutifs d’une cause de licenciement ( C ass. soc., 19 juin 1991, n o 89-40.843).
Plus généralement, les propos tenus lors de l’entretien ne pourront être repris par l’employeur pour fonder
une quelconque sanction à l’encontre du salarié, sauf abus.
Précisons d’ailleurs que l’atteinte à la liberté d’expression du salarié emporte nullité de la décision
prise à son encontre, si celle-ci est fondée sur l’exercice non abusif de ce droit.
Le salarié est donc libre de faire valoir vos arguments face à son employeur. Il faudra simplement
faire attention à ne pas abuser de sa liberté d’expression en tenant des propos injurieux, excessifs ou
diffamatoires, lesquels pourraient justifier une sanction à l’encontre du salarié (Cour de cassation
chambre sociale 20 février 1996 n° 92-45.259).
Si vous estimez qu’une sanction injustifiée a été prise à votre encontre, n’hésitez pas à prendre
contact avec le cabinet pour faire valoir vos droits : https://lhoiry-velasco-avocats.com/contact/
Article co-écrit avec Madame ORDOQUI (élève-avocat)
