La requalification du CDD en CDI.

 

« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

– Article L1241-1 Code du travail –

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat par nature exceptionnel, régi par les articles L1241-1 et suivants du Code du travail.

En effet, celui-ci ne saurait permettre de pourvoir à un emploi permanent et doit être conclu pour une tache précise et temporaire (article L1242-2 du code du travail).

Son utilisation s’en trouve alors très encadrée. En cas de non-respect des règles relatives au CDD, le salarié pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI).

Pour plus de simplicité, vous trouverez ci-joint un tableau récapitulatif des obligations dans le cadre de CDD.

Néanmoins, quelques explications s’imposent.

  1. Les cas de recours au CDD

Les cas de recours au CDD font l’objet d’une liste exhaustive présente à l’article L1242-2 du Code du travail. Un CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants :

  • Remplacement d’un salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat, départ définitif précédant la suspension de son contrat, attente de l’entrée en service du salarié recruté)
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
  • Emploi à caractère saisonnier
  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale
  • Remplacement d’un chef d’exploitation agricole
  • Recrutement d’ingénieurs et cadres pour réaliser un objectif défini

Il peut également être conclu pour favoriser le recrutement des certaines catégories de personnes ou dans le cadre d’une formation.

→ Les cas de recours sont également appelés « motifs de recours ». Si l’employeur n’utilise pas un de ces motifs ou qu’il en détourne un pour avoir recours à un CDD, le contrat encourt la requalification. L’employeur devra être en mesure de prouver la réalité du motif qu’il a invoqué.

  1. Les mentions obligatoires

Le CDD est nécessairement un contrat écrit. Si tel n’est pas le cas, sa requalification en CDI est encourue (article L1242-12 du code du travail).

Le contrat doit également mentionner la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Le CDD doit notamment comporter les mentions suivantes :

  • Nom et qualification du salarié remplacé
  • Date du terme et clause de renouvellement si le terme est précis
  • Durée minimale du contrat s’il n’y a pas de terme précis
  • Désignation du poste de travail
  • Intitulé de la convention collective applicable
  • Durée de la période d’essai
  • Montant de la rémunération et ses composantes
  • Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire
  1. La durée maximale du CDD

La durée maximale d’un CDD dépend de son motif de recours. Elle varie entre 8 et 36 mois, renouvellement compris (article L1242-8 et suivants).

→ Le renouvellement est un avenant au contrat initial. Un CDD ne peut être renouvelé que 2 fois.

  1. La période de carence
  • CDD sur le même poste

Lorsque, sur le même poste, l’employeur veut conclure 2 CDD successifs, il doit respecter un délai de carence, et ne pourra pas immédiatement conclure le nouveau contrat.

Par exception, si l’employeur veut réembaucher un CDD après le terme d’un précédent CDD, il pourra le faire sans respecter de période de carence dans les cas suivants (article L1244-3 et suivants) :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié ;
  • Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 (chefs d’entreprise)
  • contrat est conclu en application de l’article  1242-3 ;
  • Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
  • Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

 

  • CDD avec le même salarié

En principe, l’employeur doit respecter un délai de carence. Néanmoins, s’il engage à nouveau le même salarié mais sur un poste différent, la loi n’impose pas à l’employeur de respecter un délai de carence particulier. Il est simplement conseillé à l’employeur de respecter un délai raisonnable.

Dans les deux cas, ce délai dépend de la durée du contrat qui est en cours et qui s’achève :

  • la durée du contrat est inférieure à 14 jours : la carence sera de la moitié de la durée du contrat
  • la durée du contrat est supérieure à 14 jours : la carence sera de 1/3 de la durée du contrat.

→ Il est également possible que la convention collective ou un accord de branche prévoit des délais différents qu’il conviendrait de prendre en compte.

  • CDD avec le même salarié sur le même poste

En principe, il est impossible de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié, sur le même poste.

Néanmoins, ce principe souffre de quelques exceptions, limitativement énumérées à l’article L 1244-1 :

  • Remplacement d’un salarié absent
  • Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 (les chefs d’entreprise)

Dès lors que le contrat est conclu en méconnaissance de ces règles, il est réputé être à durée indéterminée.

Le salarié pourra alors saisir le Conseil des Prud’hommes compétent pour demander la requalification de son contrat en CDI.

Motif de recours

L1242-1 et suivants

Durée maximale

L1242-8

Renouvellement dans la limite de la durée maximale Terme obligatoire

L1242-7

CDD successifs avec le même salarié

L1244-1 et suivants

CDD successifs sur le même poste

L1244-3 et suivants

Sur le même poste Sur un poste différent
Remplacement pour absence ou suspension temporaire du contrat 18 mois 2 non

 

Possible quel que soit le motif

 

!

 

 

à condition de respecter un délai raisonnable entre les deux contrats successifs.

 

Ce délai n’est pas prévu par la loi.

Remplacement pour passage provisoire à temps partiel

 

18 mois 2 oui
Remplacement d’un CDI quittant définitivement le poste avant sa suppression 24 mois 2 Oui
Relais après départ définitif d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service d’un CDI 9 mois 2 Non
Remplacement du dirigeant de l’entreprise 18 mois 2 Non

 

Commande exceptionnelle à l’exportation 24 mois 2 Oui
Travaux urgents 9 mois 2 Oui

 

Exécution d’une tache occasionnelle non durable 18 mois 2 Oui
Autre accroissement temporaire d’activité 18 mois 2 Oui
Emplois saisonniers

 

8 mois 2 Non

 

CDD d’usage

Sans limitation légale

2 Oui
Complément de formation en entreprise Variable 2 Oui

 

Recrutement ingénieur et cadre 36 mois

(durée min = 18 mois)

  Non
Remplacement d’un salarié suspendu en cas de conflit collectif de travail

INTERDIT

L1242-6

Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux

INTERDIT

L1242-6

Accroissement d’activité dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique

INTERDIT

sur les postes concernés par le licenciement économique

L1242-5

 

Ces obligations relèvent du régime légal. Il est possible qu’un accord de branche ou une convention collective prévoit un régime dérogatoire.

 

 : succession impossible. Il faut respecter un délai de carence.

 : succession possible sans délai de carence

 

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