Consacré par la loi Travail de 2016, le droit à la déconnexion n’a de cesse de générer des clics, des like et des commentaires, tant ce nouveau droit suscite la curiosité des internautes salariés.
Alors que tout se numérise, y compris les modalités de travail, une question revêt un intérêt certain : comment dresser la frontière entre vie privée et vie professionnelle quand notre bureau se trouve dans nos mains ?
Avant tout, faisons un rapide retour sur ce que prévoit la loi en matière de droit à la déconnexion.
- Que dit le droit ?
Le droit à la déconnexion, bien que reconnu par la jurisprudence depuis de nombreuses années, n’a été introduit dans le code du travail qu’en 2017, suite à l’adoption de la Loi Travail, qui prévoit maintenant que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion doivent être débattues à l’occasion des négociations annuelles.
Ce droit n’étant pas défini par la loi, il reviendra donc, chaque année, aux représentants du personnel de faire valoir leur droit en négociant avec leur employeur sur les aménagements concrets visant à respecter la séparation entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
Les relations entre représentants du personnel et direction n’étant, parfois, pas idylliques, il est possible de ne pas parvenir à un accord. Si tel est le cas, il reviendra à l’employeur d’écrire une charte concernant les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion. Cette charte sera soumise à l’avis du CSE.
Quoi qu’il en soit, sachez que le droit à la déconnexion est un droit reconnu à tous les salariés et vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et protéger la santé des salariés.
- Quelle(s) sanction(s) pour l’employeur qui ne négocie pas ou n’écrit pas de charte ?
Aucune sanction spécifique n’est prévue pour répondre à la carence de l’employeur en matière de droit à la déconnexion.
Rappelons tout de même que l’employeur qui refuse de négocier se rend coupable d’un délit d’entrave (L2242-1 et L2243-2 code du travail). Ensuite, l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la sécurité des salariés. En faisant fi de ces règles, il s’expose à la reconnaissance de sa faute inexcusable ou encore il pourra être sanctionné pour non respect du temps de repos des salariés. Enfin, le salarié pourra arguer de l’exécution déloyale du contrat de travail.
- Quelles peuvent être les modalités pratiques ?
À titre d’exemple, les négociations ou la charte peuvent porter sur :
- les consignes pour ne pas répondre aux mails ou à des appels sur son téléphone portable ;
- les dispositifs de mise en veille des serveurs informatiques en dehors des heures de travail ;
- l’activation des messageries d’absence et de réorientation ;
- la détermination d’horaires fixes pour les salariés en télétravail ;
- la signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate.
- Quid des cadres en forfait-jour ?
La question de leur droit à la déconnexion est particulièrement importante et doit être débattue au moment de la négociation des accords prévoyant les conventions de forfait.
À défaut, c’est l’employeur qui définira les modalités d’exercice du droit de déconnexion de ces salariés puis les portera à la connaissance des salariés.
Les négociations s’orienteront sur un débat important entre charge de travail et droit à la déconnexion. Il reviendra à l’employeur d’être réaliste sur la charge de travail imposée au salariés en forfait-jour pour leur permettre d’exercer le droit à la déconnexion légalement prévu.
A NOTER : un salarié qui ne répond pas à une sollicitation professionnelle durant son temps de repos ne pourra, en aucun cas, être sanctionné à ce titre (Cass, soc, 17 février 2004, n°01-45.889).
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Article co-écrit avec Madame ORDOQUI (élève-avocat)
